2019年4月1日から「働き方改革関連法」が順次施行されます。

働き方改革関連法とは

おおきく3つのポイントがありますが、年次有給休暇の確実な取得(中小企業は2020年4月~)、 時間外労働の上限規制、正社員と非正規社員の間の不合理な待遇格差 (中小企業は2021年4月~) です。 基本的な考え方として長時間労働を是正する方向となっています

どのような対応が必要?

時間外労働の上限は、月45時間、年360時間を原則で、特別な事情があっても年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)を限度に設定が必要。これまでの個人的な経験で言うと、年度末などの受注が立て込むと100時間超えるケースはそこそこあるかなと思いますし、効率よく働くために一人一人が生産性を上げるだけでなく、組織やチームとして生産性を上げていかないと厳しいですね。

年次有給休暇については、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させないといけません。私はこれまで有給休暇が比較的取得しやすい環境にありましたが、仕事の都合で使い切れなかったり、休暇を取得しているのに職場にいるケースはこれまでもよく見てきました。

労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まるため、労働時間を抑制しようという流れになっています。大企業に勤めている友人の話では、一律で残業禁止の通達が出ていたりするようですが、仕事を家に持ち帰ったり、残業時間を改ざんしていることがニュースになっていますが、無駄な業務を無くしたり、生産性を上げる、個人商店からチーム・組織で対応、ICTで業務を効率化、など前向きに対応を行うことが業績向上につながると考えます。

詳しい法律の内容や対応方法については、厚生労働省の「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が詳しいです。

働き方改革だけでなく、学び方改革も必要

欧米に比べると日本企業は社員教育にお金を使っていないと言われていましたが、残念ながら本当のことでした。

<働き方改革の死角>人への投資 惜しむ企業 16年社員教育費 91年より3割減
東京新聞 2019年3月27日 朝刊


自分が成長したと思うきっかけは、リーマンショックと3.11後の会社からの残業禁止と、子どもが生まれて、超生産的にならなければならなかったからです。でも、個人の努力、生産性向上は部分最適なだけで、本当は会社や部門としての支援や取り組むべき事だろうと感じていました。

会社のある神奈川県で、この一年は多くの企業や組織の方と教育についてお話ししてきました。eラーニングなどのオンライン学習が進んでいて、低価格で中小企業でも利用できるようになっても、教育・研修は集合研修が主流だったことです。

eラーニングなどのオンライン学習に切り替えていけば、顧客訪問前に空いた時間でスマホを使って学習することも可能ですし、テストやアンケートも可能です。もちろん実技や手技はオンライン学習だけで実施することは、難しいと思いますが、知識ベースの話はeラーニング化して、実技を集合研修で行うことで、研修時間の削減が可能です。内定者・新人研修では集合研修だけだったときから半分に研修時間を削減しました。

さらに学習管理システム(LMS)を利用すれば、一人一人の学習進捗を把握することができるようになります。働き方改革法で教育時間が無いと教育を削減するのではなく、生産性を上げるためのスキル習得や組織マネジメント向上のためのマネジャー教育などをICTを使ってeラーニング化して、効率よく学べるように前向きな対応を進め、学び方改革にもつなげて欲しいと考えています。